Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Содержание

Замечание как дисциплинарное взыскание: образец оформления, порядок обжалования – Работник

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

  • Поддержание трудовой дисциплины – важнейшая часть работы любого начальника.
  • Чаще используют денежную мотивацию работников или мероприятия по поднятию корпоративного духа.
  • Но есть у работодателя и правовой «кнут» — дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, в виде увольнения).
  • Как и любые другие юридические инструменты, наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания предполагает соблюдение определённых правил.

Поговорим о том, является ли замечание дисциплинарным взысканием и выговор, как они применяются на практике и возможно ли их обжаловать.

Также в конце статьи вы найдете образцы приказов о дисциплинарном взыскании: выговор и замечание.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Разница в понятиях

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда (подробно о правилах наложения дисциплинарных взысканий и кто подлежит ответственности, а кто – нет читайте тут).

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

Каждый работник организации должен знать, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, а только методом по воздействию на сотрудника.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

  1. Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?
  2. Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.
  3. Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.
  4. Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях — законно, можно узнать здесь).

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание: замечание (образец ниже) или выговор чаще всего применяют за:

  1. Систематические опоздания. Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
  2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
  3. Невыполнение обязанностей, которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать. Составить акт, если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить докладную записку от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные объяснения от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание. Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

  • кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
  • за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
  • основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
  • вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

https://www..com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Подробно о порядке применения, сроках наложения и действия дисциплинарных взысканий, читайте в наших материалах, а посмотреть образец приказа о наложении взыскания за прогул можно здесь.

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

  • лишение премии;
  • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  • перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет дисциплинарное взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

  • Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.
  • Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.
  • Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление.

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва)

+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург) 

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Иск о признании приказа незаконным: образец, помощь адвоката

   Каждый работодатель должен справедливо использовать такие меры стимулирования работников, как поощрения и наказания (дисциплинарные взыскания). Данные меры являются порой единственными и самыми действенными в организации дисциплины труда.

Однако, нередко возникают ситуации, когда работодатель «перегибает палку» и применяет чересчур суровые наказания, либо вообще наказывает работника за то, чего на самом деле и не было.

Бывают случаи, когда работодатель намеренно применяет к работнику дисциплинарные взыскания с целью его последующего увольнения из штата организации.

ВНИМАНИЕ: читайте порядок обжалования дисциплинарного взыскания в суде по ссылке.

Как составить исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания?

При составлении иска следует придерживаться следующих простых правил:

  • Не старайтесь уходить в эмоции. Дело в том, что судья оценивает представленные доказательства, мотивированные доводы, которые приводятся. Эмоциональный окрас описания ситуации на страницу иска лишь будет мешать пониманию сути, а также отвлекать от главного.
  • Госпошлина по иску не требуется. Заявление можете подавать без оплаты какой либо пошлины, согласно налогового законодательства Вы освобождаетесь от ее уплаты.
  • Доказательства. Обоснуйте, на чем держатся требования, чем подтверждаются, если необходима помощь в добывании доказательств — заявляйте ходатайство об истребовании нужного перед судом, как на стадии подачи иска, так и непосредственно в суде.
  • Требования иска. Просите не только оспаривания и отмены приказа. В рамках одного обращения в суд можно требовать одновременно с требованием об оспаривании дисциплинарного взыскания: компенсацию морального вреда, выплату за вынужденный прогул, исправления записей в трудовой книжке.
  • Приложение иска. Не забудьте сформировать и приложить документы в количестве экземпляров согласно заявленному количеству сторон Вашего спора. Суд самостоятельно произведет направления исков ответчику и третьим лицам в рамках подготовки к судебному разбирательству.

Работник не согласен с приказом что делать?

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Главное – четко изложить все обстоятельства и основания, по которым вы считаете увольнение незаконным, чтобы уже до заседаний судье была понятна суть дела.

То есть примерно так: я работал с такого-то времени в такой-то организации, в такой-то день меня уволили, я с этим не согласен, по следующим причинам (нужно их перечислить), прошу признать увольнение незаконным и восстановить меня на работе.

К иску нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, приказа об увольнении и всех документов, которые, по вашему мнению, подтверждают незаконность увольнения. При подаче иска по трудовому спору государственная пошлина работником не платится – так что деньгами вы, в любом случае, не рискуете.

Перейти к загрузке файла Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д.

Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч.

5, 7 ст. 199 ТК).

Пример 3. Меня собираются за прогул, совершенный три месяца назад.

Законно ли это? Статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Так что, если ваш прогул обнаружен лишь сейчас, то как работодатель будет доказывать, что три месяца о вашем прогуле не знал – непонятно.

Обжалование увольнения

Довольно трудно найти сегодня работу с официальным трудоустройством, чтобы она устраивала нас как в плане применение своих способностей, знаний и умений, так и заработной платы. Бывает так, что когда вы считаете что все благополучно, вы имеете неплохую должность, стабильный заработок и уверенность в завтрашнем дне, жизнь преподносит свои «сюрпризы».

В случае отказа, находят причины, чтобы расторгнуть с вами трудовой договор, причем с такой записью в трудовой книжке, с которой в поисках новой работы вряд ли потенциальный работодатель захочет вас видеть в штате своих сотрудников.

Если работник не согласен с увольнением

Важно

Кроме тех, что мы уже выше упомянули, если вы обращались с претензией к руководителю или профсоюз, – копию этой претензии с документальным подтверждением, что она была получена работодателем (именно для этого ее отправлять нужно либо по почте, либо второй экземпляр регистрировать у секретаря). Если вы обращались в Государственную инспекцию труда, и вам было отказано в удовлетворении вашей жалобы, можно приложить эти документы.

В том случае, когда вы пользовались услугами адвоката, для возмещения расходов оказания услуг, представьте квитанции об оплате юридической помощи. Здесь следует помнить, что эти затраты вам будут возмещены за счет ответчика только в случае удовлетворения ваших основных исковых требований по вопросу признания увольнения незаконным.

В противном случае, это останутся просто расходы.

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

E-mail: Sladkov@Interpravo39.

ru, Ant_Sl@ru Личная консультация Спасибо за ответ! Похожие вопросы Работодатель вынуждает уволиться по собственному желанию, я написала заявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон, с чем работода Начальник принуждает уволится по собственному желанию, я отказалась, он тут же сменил для меня единственной график, работали в шестером 3/3, и мне одной сделал на конец апреля 3/1,2/1,2/1. Узнав о моей беременности, работодатель предложил уволиться по собственному.
Я не согласилась. Мне урезали зарплату в четыре раза, до минимальной опл Директор заставляет уволиться по собственному желанию, я отказалась, сказала, что уволюсь только по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 3-х месячных окладов. Руководитель заставляет уволиться по собственному желанию, либо грозит проведением аттестации.

Если работник не согласен с приказом

Внимание

Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд. Правила заполнения акта об отказе Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

  1. Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
  2. В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
  3. Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Источник: http://kodeks-alania.ru/esli-ne-soglasen-s-prikazom-ob-uvolnenii-chto-delat/

С приказом не согласен

Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт. Составление акта об отказе В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа.

То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами.

Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

Как поступить, если не согласен с приказом руководства?

На практике бывают случаи когда не выясняется желание работника по некоторым причинам (непредвиденно возникла необходимость осуществления работы в выходной день, до конца рабочего дня перед выходным днем осталось немного времени для подготовки, издания приказа и ознакомления с ним работников, находящимися не по адресу места нахождения нанимателя, непосредственный руководитель работника не выяснил отношение работника, но в докладной записке указал, что работник согласен, и т.п.) или работник предварительно устно перед изданием приказа согласился на работу в выходной день, но затем при предъявлении ему приказа передумал.Приказ подписан руководителем, соответствующая служба его регистрирует и только потом передает на ознакомление тем работникам, которые в нем указаны.

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания, его порядок и сроки

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Выполняющие трудовые функции сотрудники могут сознательно допускать ошибки и нарушения, из-за которых страдает компания и ее репутация. Во избежание таких нарушений законодатель предусмотрел возможность наказания сотрудников.

Регулируется эта процедура трудовым законодательством, имеет четкую последовательность действий, являющихся основанием наложения взыскания. Нарушение такой процедуры может стать поводом для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

О действующих мерах дисциплинарной ответственности

Ответственность работников, закрепленная общим законодательством, позволяет работодателю применять относительно своих подчиненных такие виды дисциплинарных взысканий:

ВидОписание
ЗамечаниеСамая легкая форма трудовой ответственности. Должно оформляться в письменном виде. Сотрудник знакомится с таким наказанием также письменно. Обычно не влияет на уровень материального стимулирования работника в дальнейшем.
ВыговорНаиболее частый вид дисциплинарной ответственности. Получивший выговор работник не имеет права весь период действия этого взыскания поощряться работодателем. С него снимаются все премии, бонусы, отдельные виды доплат и надбавок.
УвольнениеСчитается самым строгим видом наказания за дисциплинарные нарушения. Обычно применяется к работникам. Которые ранее уже привлекались к ответственности и имели взыскания в виды выговоров. Может применяться к гражданам, совершивших тяжелое нарушение (воровство имущества, появление на работе в пьяном виде, допустивших прогул без каких-либо уважительных причин).

Специальным законодательством могут предусматриваться и другие виды наказания, применяемые к нерадивым сотрудникам. Процедура привлечения лица к дисциплинарной ответственности предполагает всестороннее изучение обстоятельств дела, тяжести и системности проступка.

В отдельных случаях рассмотрение таких проступков осуществляется с участием представителей профсоюза, в которых состоит работник. Чтобы приказ был легитимный, профсоюз должен согласиться с доводами работодателя и дать свое добро на привлечение сотрудника к ответственности.

Помните, оглашаемое сотруднику взыскание должно оформляться приказом работодателя, иметь четкую формулировку, ссылку на документ (инструкцию), что ранее были нарушены, а также вид применяемого взыскания.

Дисциплинарные взыскания. Об изменениях с 14.08.2018 г. смотрите в этом видео:

Сроки наложения взыскания и ознакомления работника с приказом

По факту выявления нарушения у работодателя есть определенный период, чтобы во всем разобраться и принять решение о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности. В зависимости от обстоятельств период наложения взыскания не должен превышать:

СрокВ каком случае
Один месяцВо всех случаях, когда виновники находятся на рабочих местах. Есть возможность выполнить полноценное служебное расследование или проверку.
Шесть месяцевЕсли допустившего нарушение труженика нет на рабочем месте (болезнь, длительная командировка, отпуск).
Два годаЕсли факт нарушения обнаружился ревизионной проверкой хозяйственной деятельности. Отсчитывается со дня совершения проступка, а не его обнаружения.

Следует учитывать, если по независящим от работодателя причинам (например, сознательным затягиванием профсоюзом рассмотрения обращения администрации) сроки принятия решения отодвигаются, это не является грубым нарушением.

Рассмотрение проступка должно включать написание нарушителем личного письменного объяснения по этому поводу. Отказ от написания объяснения не избавляет гражданина от дисциплинарной ответственности. Этот факт оформляется актом, прикладываемым к материалам дела.

Рассмотрение дела о дисциплинарном правонарушении должно осуществляться в присутствии лиц, допустивших такие нарушения. При этом если ранее собранных материалов, рапортов и объяснений достаточно для принятия решения, оно может осуществляться без виновников.

С оформленным и подписанным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный период должен ознакомиться нарушитель. Отказ ставить свою подпись оформляется соответствующим актом в присутствии лиц, которые это наблюдали.

Если на момент подписания приказа работник отсутствует на рабочем месте (болеет, в отпуске), его необходимо ознакомить сразу после выхода не позднее третьего рабочего дня. Вся ознакомительная процедура должна закончиться не позднее месяца после вынесения выговора.

Помните, отсутствие личной подписи нарушителя под приказом либо актом, подтверждающим отказ ее ставить, является формальным поводом продления периода давности для обжалования такого решения и восстановления своих прав.

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Если сотрудник после оглашения взыскания не согласен с принятым работодателем решением, он должен об этом указать в момент ознакомления с приказом о взыскании. Делается это путем выполнения соответствующей записи на самом приказе работодателя. Это может быть короткая формулировка «не согласен с взысканием» либо описание развернутого текста, почему взыскание неправомерно.

Следствием несогласия с приказом обычно становится подготовка обращения с просьбой отмены этого решения в одну из таких инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам компании;
  • в профсоюз, а через него к работодателю;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • непосредственно в суд.

Чтобы обжаловать взыскание потребуется получить от работодателя копию приказа, которым оно оглашено, подкрепить его копиями документов, подтверждающих невиновность привлеченного к ответственности лица. Это могут быть:

  1. Копия трудового договора и должностной инструкции.
  2. Копии положений, инструкций, правил.
  3. Служебные, докладные, объяснительные записки из материалов дисциплинарного дела.
  4. Свидетельства очевидцев.

Целесообразно прикладывать к обращению максимально возможное количество документов, на основании которых будет приниматься решение о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что отдельные документы могут быть не предоставлены работодателем, в обращении целесообразно об этом сразу указать. В дальнейшем этот документ будет истребован органом, уполномоченным рассматривать жалобу гражданина.

Обжалование дисциплинарного взыскания может осуществляться лично либо через профсоюз. При этом профсоюз имеет право проявлять инициативу и подавать протесты или жалобы на действия работодателя в таких случаях:

  • по заявлению одного из своих членов, к которому применили взыскание;
  • по собственной инициативе, если согласия на привлечение к ответственности труженика не предоставлялось;
  • по заявлению гражданина, являющегося тружеником компании, но не состоящего в членах профсоюза.

Помните, если вас незаконно либо безосновательно привлекли к ответственности и вы с этим не согласны, следует выразить свое несогласие на приказе. В противном случае такое решение может быть признано правильным, а жалоба сотрудника оставлена без рассмотрения.

О наложении дисциплинарного взыскания и его обжаловании смотрите в этом сюжете:

Что делать при несогласии с дисциплинарным взысканием в виде выговора, как обжаловать наказание?

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание подразумевает ответственность, а также обязанность работника отвечать за совершенные проступки или противоправные действия.

К нарушителю может быть применено взыскание в соответствии с нормами трудового права.

Вынесение выговора работодателем зачастую применяется в воспитательных целях, а иногда даже для того, чтобы работник оставил своей место в организации.

Так как на законодательном уровне не определен четкий список нарушений, из-за которых работодатель может вынести выговор, часто претензии, которые предъявляются работнику, не всегда отвечают действительности и несут объективный характер.

Также после объявления выговора может последовать увольнение или другие меры. Что делать, если работник не согласен с выговором, может ли он что-то предпринять в этом случае, чтобы оспорить подписанное руководителем решение?

Можно ли оспорить на работе?

В ответ на необоснованные действия работник имеет законное право обжаловать дисциплинарный выговор работодателя.

Также стоит учитывать, что выговор не имеет юридической силы, если сотрудник не предоставил письменное разъяснение (исключением является отказ работника от предоставления письменных объяснений).

Для написания объяснительной записки дается не менее двух дней, что означает, что подготовка необходимых документов для вынесения выговора также длится около двух дней.

Также можно оспорить дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было совершено позже шести месяцев, поскольку для вынесения выговора тоже установлен определенный срок.

Дисциплинарное взыскание может быть не целесообразно в некоторых ситуациях. Например, опоздание на рабочее место всего на несколько минут. В таком случае сотрудник имеет право оспорить выговор, поскольку его применение не оправдано в данной ситуации.

Еще одним веским доводом при обжаловании выговора может выступать ситуация, когда нарушение трудовой дисциплины или обязанностей произошли по причинам, которые не зависели от работника, а также он никак не мог повлиять на ход событий. Это касается автомобильных аварий, чрезвычайных ситуаций и некоторых других жизненных обстоятельств.

Для того, что оспорить наказание сотрудник должен будет указать в пояснительной записке наличие документов, которые могут подтвердить его невиновность.

В какой срок может быть обжаловано работником

Установленный законом срок, за который работник может подать соответствующие документы и обжаловать сделанный выговор, составляет три месяца.

Стоит заметить, что более надежным вариантом станет официальное оформление подтверждающих справок в отделе кадров, а не просто передача документов в руки руководству.

Затем комиссия, которая занимается урегулированием трудовых споров, обязана будет рассмотреть обжалование выговора в течение десяти дней со дня подачи пакета необходимых документов.

Рассмотрение обжалования возможно только при наличии письменного заявления.

Как выразить несогласие с подписанным приказом о дисциплинарным взыскании?

Также предусмотрен определенный порядок обжалования взыскания, если сотрудник посчитал претензии относительно его работы несправедливыми.

После того, как работодатель получит письменное извещение, сотруднику необходимо будет написать объяснительную записку, в которой он подробно опишет и разъяснит причину своего нарушения или проступка. Также стоит учитывать, что должно быть два экземпляра.

Следующим шагом становится обращение в комитет по трудовым спорам или соответствующую инспекцию.

Работник должен предъявить объяснительную, заявление и копию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Затем остается ожидать решения комиссии, которая либо сочтет наказание ошибочным, либо наоборот решит, что взыскание было заслуженным.

Инспекция по трудовым спорам  может заставить работодателя снять дисциплинарное взыскание с работника в том случае, если будут приложены все запрашиваемые документы и переданы показания свидетелей.

Выводы

Итак, сотрудник в любом случае имеет право оспорить дисциплинарное взыскание и обжаловать его в установленном законом порядке.

Это право закреплено трудовым кодексом (статья 193 ТК РФ). Важно заметить, что только правильно оформленное заявление и другие документы помогут ускорить процесс обжалования.

Также крайне важно проследить за тем, чтобы на каждом экземпляре заявления стояла подпись директора, иначе документы не будут иметь юридической силы.

Приступать к обжалованию выговора рекомендуется в том случае, если сотрудник твердо уверен в своей правоте, а также имеет уважительную причину или другие весомые аргументы. В противном случае решение комитета может быть совсем не в пользу работника, а за этим может последовать увольнение, согласно статье 81 ТК РФ.

Стоит заметить, что данный вид дисциплинарного взыскания, как правило, не представляет существенные последствия для сотрудника, а также через установленный срок утрачивает правовую силу. Поэтому на практике обжалование выговора бывает не особо часто.

Особенности процесса обжалования дисциплинарного взыскания в 2019 году

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Для обеспечения законности и справедливости в процессе трудовых отношений работодатель вправе применять дисциплинарные наказания в отношении работника за неисполнение своих обязанностей.

В свою очередь, сотрудник, несогласный с вынесенным решением может инициировать обжалование дисциплинарного взыскания, направив заявление с требованиями оспорить приказ о взыскании в уполномоченные органы.

Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание за нарушение дисциплины на рабочем месте. На сотрудника взыскания налагаются при несоблюдении им правил, регламентированных трудовым договором. Военнослужащему и государственному гражданскому служащему наказание может быть назначено за нарушение воинской или служебной дисциплины соответственно.

При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания, у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.

Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания для работника в виде замечания, выговора или увольнения. При наличии факта нарушения трудовой дисциплины работник должен в течение 2 дней написать объяснительную записку, изложив в ней подробную версию случившегося.

При необходимости создается комиссия для проведения внутреннего расследования. Исходя из тяжести нарушений, руководитель издает приказ о вынесении соответствующего взыскания.
Замечание не причиняет особого вреда работнику, но может способствовать предотвращению систематических повторений проступков. Выговор выносят обычный или строгий.

Увольнение — крайняя мера, применяемая к работнику за более серьезные нарушения.

Руководитель может осуществить снятие наказания, приняв новый приказ и указав объективные причины своего решения. По истечении года при отсутствии повторных нарушений со стороны работника приказ о взыскании аннулируется автоматически.

Исходя из особенностей трудовой деятельности, выделяют три группы нарушений:

  • нарушения трудовых режимов;
  • технологических норм;
  • субординации или правил управления на предприятии.

Какие правила обжалования дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом

Если работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает права работника, можно оспорить его решение.

Нельзя нарушать порядок действий и превышать установленный срок обжалования дисциплинарного взыскания, составляющий 3 месяца с момента ознакомления работником с приказом руководства о вынесении выговора.

Оспорить неправомерное увольнение сотрудника нужно на протяжении 1 месяца после выдачи работнику копии приказа, а также трудовой книжки.

Читать также:  Обжалование действий работодателя в прокуратуре в 2019 году

Основанием может быть отсутствие требования от работника составления объяснительной записки, наказание сотрудника за отсутствие по нетрудоспособности при наличии у него больничного листа, неоднократное взыскание за один и тот же проступок либо неправильное оформление приказа о вынесении взыскания.

Восстановить справедливость можно с помощью инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам (создается на предприятии), комиссии по служебным спорам и судебных органов по месту жительства работника.

Выговор первоначально можно опротестовать в комиссии по трудовым спорам, которая на протяжении 10-ти дней рассмотрит заявление и посредством тайного ания вынесет процессуально самостоятельное решение, полностью или частично удовлетворив требования заявителя либо отказав.

В государственных структурах аналогичным органом урегулирования споров является комиссия по служебным спорам. Если работника заключение комиссии не устраивает, он может в течение все тех же 3-х месяцев обратиться в суд. Срок подачи заявления продлевается при наличии уважительных причин.

Государственная инспекция труда также является промежуточным органом, осуществляющим контроль по соблюдению трудовых законов и позволяющим собрать аргументы для последующего обращения в суд. Инспекция по труду, проверив законность увольнения, вправе обязать работодателя восстановить работника в должности.

Порядок обжалования выговора военнослужащему предполагает обращение в вышестоящие органы. Последующие инстанции, которые могут помочь военнослужащему оспорить неправомерное решение — прокуратура либо суд.

Обращение в прокуратуру оправдано в случае выявления фактов беззакония со стороны руководства при оформлении документов, оказании давления на работника или военнослужащего и прочих грубых нарушений.

Бесплатная круглосуточная поддержка юриста по телефону:

Мск +7 (499) 322-27-68, СПб +7 (812) 407-28-31 (звонок бесплатен)

Иски по оспариванию увольнений чаще находятся в компетенции судебных органов. При чем, досудебная форма урегулирования споров не является обязательной. Заявитель имеет право сразу обратиться с исковыми требованиями в суд. При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.

Как правильно и результативно обжаловать выговор

Если пострадавшая сторона не знает, как обжаловать выговор, порядок действий подскажет квалифицированный юрист. Залогом успеха является обеспечение убедительной доказательной базы и написание грамотного заявления.

Читать также:  Юридическая консультация по трудовому праву в 2019 году

Быстро и эффективно и, что немало важно, бесплатно выполнить эти условия можно с помощью юридических сайтов, работающих в онлайн-режиме.

Прежде чем обращаться к органам урегулирования трудовых споров, необходимо:

  • определить, действительно ли действия работника являются дисциплинарным нарушением;
  • оценить обстоятельства, при которых были совершены действия, повлекшие впоследствии наложение взыскания;
  • найти неопровержимые факты правонарушения со стороны руководителя, гарантирующие снятие взыскания;
  • оценить соответствие проступка принятым мерам работодателя;
  • правильно оформить заявление для опротестования взыскания;
  • выбрать успешную тактику соответственно сложившейся ситуации.

Установленного образца заявления не имеется. При его составлении соблюдают общие правила оформления официальных документов с указанием стандартных сведений об организации, куда и кому адресовано заявление, а также точные данные о заявителе и его месте работы.

В заявлении необходимо описать причину возникновения спорного вопроса, указать обстоятельства и требования. Правомерность своих поступков и нарушение прав со стороны руководителя подкреплять положениями нормативных предписаний, регулирующих трудовые отношения.

Основные реквизиты для написания судебного иска с целью оспорить возложенное дисциплинарное взыскание регламентирует ст.119 ГПК. Исковое заявление рекомендуется дополнить документами и показаниями свидетелей, доказывающих правоту заявителя.

(30 4,70 из 5)

Вам также будет интересно

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    -->